Qu'est-ce que le plafond de verre?
Le plafond de verre est une métaphore faisant référence à une barrière artificielle qui empêche les femmes et les minorités d'être promues à des postes de direction et de direction au sein d'une organisation. L'expression «plafond de verre» est utilisée pour décrire les difficultés rencontrées par les femmes lorsqu'elles tentent d'accéder à des postes plus élevés dans une hiérarchie dominée par les hommes. Les barrières sont le plus souvent non écrites, ce qui signifie que les femmes sont plus susceptibles d'être empêchées d'avancer à travers des normes acceptées et des biais implicites plutôt que des politiques d'entreprise définies.
Points clés à retenir
- Le terme «plafond de verre» a été popularisé dans un article du Wall Street Journal de 1986 sur la hiérarchie des entreprises. Le plafond de verre est une métaphore d'une barrière artificielle empêchant les femmes d'être promues à des postes de direction. Au cours des dernières années, le terme a été élargi à inclure également la discrimination contre les mineurs.
Comprendre le plafond de verre
Le concept de plafond de verre a été popularisé pour la première fois dans un article du Wall Street Journal de 1986 sur la hiérarchie des entreprises et la façon dont les barrières invisibles semblaient empêcher les femmes d'avancer dans leur carrière au-delà d'un certain niveau. (En 2015, le Wall Street Journal lui-même a rapporté que le concept remonte aux années 1970, citant Gay Bryant, ancien rédacteur en chef du magazine Working Woman , et que le concept provenait peut-être de deux femmes de Hewlett-Packard.) Plus récemment, le l'analyse du plafond de verre s'est élargie pour inclure les problèmes empêchant non seulement les femmes de monter mais aussi les minorités.
La recherche montre que divers groupes prennent de meilleures décisions que des groupes homogènes, ce qui rend le bris du plafond de verre bon pour les résultats d'une entreprise.
Les entreprises ont répondu à l'écart en matière d'égalité en se concentrant sur des mesures pour accroître la diversité. Cela a inclus l'embauche de personnel spécifiquement chargé de veiller à ce que les femmes et les minorités voient une meilleure représentation dans les postes de direction. En se concentrant sur les politiques qui réduisent ou éliminent le plafond de verre, les entreprises peuvent garantir que les candidats les plus qualifiés occupent des postes de décision. De plus, la recherche a montré que divers groupes réussissent mieux à prendre des décisions que des groupes homogènes, ce qui a pour effet de signaler aux entreprises que l'élimination du plafond de verre peut affecter positivement leurs résultats.
6, 6%
Le pourcentage de femmes à la tête d'entreprises du Fortune 500 en Amérique en 2019.
Histoire du plafond en verre
L'écart en matière d'égalité varie d'un pays à l'autre et, dans certains cas, il est dû à des positions culturelles contre les femmes qui participent à la population active. En 2005, les femmes représentaient près de la moitié des effectifs, mais moins de 10% des managers aux États-Unis. Alors que le pourcentage de postes de haut niveau occupés par des femmes était un peu plus élevé dans les entreprises du Fortune 500, les femmes qui occupaient des postes de PDG gagnaient toujours moins que les hommes. En 2019, 33 femmes chefs de la direction (PDG) dirigeaient des entreprises du Fortune 500 - le nombre le plus élevé jamais enregistré - mais ne représentaient toujours que 6, 6% de la liste totale.
En réponse à l'inquiétude croissante suscitée par les obstacles empêchant les femmes et les minorités d'avancer, le département américain du Travail a lancé la Commission du plafond de verre en 1991. Il était chargé d'identifier les types d'obstacles existants et les politiques que les entreprises avaient ou pourraient entreprendre pour augmenter diversité des niveaux de gestion et de direction. La commission a constaté que les femmes et les minorités qualifiées se voyaient refuser la possibilité de concourir ou de gagner des postes de décision. Il a également constaté que les perceptions des employés et des employeurs incluaient souvent des stéréotypes qui tenaient les femmes et les minorités sous un jour négatif.
Lorsque Hillary Clinton a brigué la présidence en 2008 et 2016, elle a parlé à plusieurs reprises de son objectif de briser le «plafond de verre le plus haut et le plus dur» en devenant la première femme présidente des États-Unis. Si Mme Clinton avait gagné en 2008, au plus fort de la Grande Récession, elle aurait pu être considérée comme la victime d'un terme apparenté, la «falaise de verre». Inventé par les professeurs Michelle K. Ryan et Alexander Haslam de l'Université d'Exeter, Royaume-Uni, en 2004, il fait référence à la pratique, qu'ils ont documentée dans une étude des entreprises britanniques FTSE 100, de promouvoir les femmes à des postes de pouvoir en temps de crise, lorsque l'échec est une plus grande possibilité.
