Il est difficile de lire les nouvelles commerciales sans tomber sur des rapports sur les salaires, les primes et les packages d'options d'achat d'actions accordés aux directeurs généraux des sociétés cotées en bourse. Il n'est pas facile de comprendre les chiffres pour évaluer comment les entreprises paient leurs hauts gradés. Les investisseurs doivent s'assurer que la rémunération des dirigeants fonctionne en leur faveur.
Voici quelques lignes directrices lors de l'analyse du programme de rémunération d'une entreprise.
Risque et récompense
Les conseils d'administration, du moins en principe, essaient d'utiliser des contrats de rémunération pour aligner les actions des dirigeants sur la réussite de l'entreprise. L'idée est que la performance du PDG apporte de la valeur à l'organisation. «Pay for performance» est le mantra que la plupart des entreprises utilisent pour expliquer leurs plans de rémunération.
Une politique de rémunération au rendement est basée sur le concept selon lequel la rémunération d'un PDG reflète la performance de l'entreprise.
Alors que la plupart peuvent soutenir l'idée de payer pour la performance, le concept implique que les PDG prennent des risques. La fortune d'un PDG devrait augmenter et diminuer avec la fortune de l'entreprise. Lorsque vous examinez le programme de rémunération d'une entreprise, vérifiez combien les dirigeants de pieu disposent de bénéfices pour les investisseurs. Voici différentes formes de rémunération et une description de la façon dont elles peuvent mettre en danger la récompense d'un PDG si la performance est mauvaise.
Salaires en espèces / de base
Les PDG reçoivent souvent des salaires de base bien supérieurs à 1 million de dollars. En d'autres termes, le PDG est largement récompensé lorsque l'entreprise se porte bien. Cependant, le PDG est également récompensé lorsque l'entreprise obtient de mauvais résultats. À eux seuls, les salaires de base élevés n'incitent guère les cadres à travailler plus dur et à prendre des décisions intelligentes.
Points clés à retenir
- La rémunération au rendement est une stratégie de rémunération pour aligner la rémunération des dirigeants sur le succès de l'entreprise.Les salaires de base des PDG sont souvent élevés mais n'incitent guère au travail acharné ou à une gestion compétente.Les bonus liés au rendement de l'entreprise encourageront les PDG à travailler plus dur et à s'améliorer. Les options d'achat d'actions peuvent amener les PDG à se concentrer sur les performances à court terme ou à manipuler les chiffres pour atteindre les objectifs. Les dirigeants agissent davantage comme des propriétaires lorsqu'ils ont une participation dans l'entreprise sous forme de propriété d'actions.
Bonus
Méfiez-vous des bonus. Dans de nombreux cas, une prime annuelle n'est rien de plus qu'un salaire de base déguisé. Un PDG avec un salaire de 1 million de dollars peut également recevoir une prime de 700 000 $. Si l'un de ces bonus, disons 500 000 $, ne varie pas en fonction de la performance, le salaire du PDG est en réalité de 1, 5 million de dollars.
Les bonus qui varient en fonction des performances sont une autre affaire. Les PDG qui savent qu'ils seront récompensés pour leurs performances ont tendance à être plus performants car ils sont incités à travailler dur.
La performance peut être mesurée par un certain nombre d'éléments tels que la croissance des bénéfices ou des revenus, le rendement des capitaux propres ou l'appréciation du cours de l'action. Mais l'utilisation de mesures simples pour déterminer la rémunération appropriée pour la performance peut être délicate. Les paramètres financiers et les gains annuels du cours des actions ne sont pas toujours une mesure juste de la qualité de leur travail.
Les dirigeants peuvent être injustement pénalisés pour des événements ponctuels et des choix difficiles qui pourraient nuire à la performance à court terme ou provoquer des réactions négatives du marché. C'est au conseil d'administration de créer un ensemble équilibré de mesures qui évaluent l'efficacité du PDG.
Les options d'achat d'actions
Les sociétés font de la trompette des options d'achat d'actions comme moyen de lier les intérêts financiers des dirigeants aux intérêts des actionnaires. Cependant, les options sont également viciées comme forme de compensation. En fait, avec les options, le risque peut être très biaisé. Lorsque les actions augmentent en valeur, les dirigeants peuvent faire fortune grâce aux options. Mais lorsque le cours des actions baisse, les investisseurs perdent tandis que les cadres ne sont pas moins bien lotis. En effet, certaines sociétés permettent aux dirigeants d'échanger d'anciennes actions d'options contre de nouvelles actions à moindre prix lorsque les actions de la société perdent de la valeur.
Pire encore, l'incitation à maintenir le cours de l'action à la hausse afin que les options restent dans la monnaie encourage les dirigeants à se concentrer exclusivement sur le prochain trimestre et à ignorer les intérêts à plus long terme des actionnaires. Les options peuvent même inciter les cadres supérieurs à manipuler les chiffres pour s'assurer que les objectifs à court terme sont atteints. Cela ne renforce guère le lien entre les PDG et les actionnaires.
Possession d'action
Les études universitaires montrent que la propriété d'actions ordinaires est le principal moteur de performance. Les PDG peuvent vraiment avoir leurs intérêts liés aux actionnaires lorsqu'ils possèdent des actions, pas des options. Idéalement, cela implique d'accorder des primes aux dirigeants à condition qu'ils utilisent l'argent pour acheter des actions. Avouons-le, les cadres supérieurs agissent davantage comme des propriétaires lorsqu'ils ont un intérêt dans l'entreprise.
Trouver les chiffres
Vous pouvez trouver des informations sur le programme de rémunération d'une entreprise dans ses documents réglementaires. Le formulaire DEF 14A, déposé auprès de la Securities and Exchange Commission (SEC), fournit des tableaux récapitulatifs de la rémunération du PDG d'une entreprise et de ses dirigeants les mieux payés.
Lors de l'évaluation du salaire de base et du bonus annuel, les investisseurs aiment que les entreprises accordent une plus grande partie de la rémunération sous forme de bonus plutôt que de salaire de base. Le DEF 14A devrait fournir une explication sur la façon dont le bonus est déterminé et sur la forme que prend la récompense, qu'il s'agisse d'espèces, d'options ou d'actions.
Des informations sur les avoirs d'options d'achat d'actions des PDG sont également disponibles dans les tableaux récapitulatifs. Le formulaire indique la fréquence des octrois d'options d'achat d'actions et le nombre d'attributions reçues par les dirigeants au cours de l'année. Il divulgue également la réévaluation des options d'achat d'actions.
La procuration présente des données sur la propriété effective des dirigeants dans l'entreprise. Cependant, notez les notes de bas de page du tableau. Les notes de bas de page indiquent le nombre de ces actions que le dirigeant détient réellement et combien sont des options non exercées. Encore une fois, soyez rassuré lorsque vous constatez que les dirigeants détiennent beaucoup d'actions.
Les primes annuelles qui ne varient pas en fonction des performances de l'entreprise ne sont qu'un salaire de base supplémentaire pour les PDG.
Conclusion
L'évaluation de la rémunération des PDG est un art. L'interprétation des chiffres n'est pas simple. Cependant, les investisseurs devraient avoir une idée de la façon dont les programmes de rémunération peuvent créer des incitations - ou des contre-incitations - pour que les cadres supérieurs travaillent dans l'intérêt des actionnaires.
