Table des matières
- Apprentissage ciblé
- Employabilité et économie
- La demande de la main-d'œuvre
- Les acteurs de l'employabilité
- Les compétences de l'employabilité
- Trois domaines de processus
- L'effet de l'éducation
- L'expérience professionnelle
- Statut socioéconomique
- «Flexicurité»
- The Bottom Line
Étroitement définie, l'employabilité est un produit composé d'un ensemble spécifique de compétences telles que soft, hard, technique et transférable. De plus, l'employabilité est considérée à la fois comme un produit (un ensemble de compétences qui "permet") et comme un processus (qui "permet" à un individu d'acquérir et d'améliorer des compétences commercialisables qui peuvent conduire à un emploi rémunérateur).
Apprentissage délibéré de l'employabilité
L'employabilité est le processus continu et tout au long de la vie d'acquisition d'expérience, de nouvelles connaissances - un apprentissage utile - et de compétences qui contribuent à améliorer sa commercialisation pour accroître son potentiel d'obtenir et de conserver un emploi grâce à divers changements sur le marché du travail. Il est basé sur un ensemble de caractéristiques individuelles.
Il n'est pas non plus équivalent à un emploi, mais plutôt une condition préalable à un emploi rémunéré. Essentiellement, l'employabilité est la capacité relative d'une personne à trouver et à conserver un emploi, ainsi qu'à effectuer des transitions réussies d'un emploi à l'autre, soit au sein de la même entreprise ou du même domaine, soit à un nouvel à la discrétion d'un individu et en fonction des circonstances ou de la conjoncture économique. les conditions peuvent dicter. L'employabilité variera en fonction des conditions économiques, bien qu'il existe certaines exceptions dans les professions «isolées» des fluctuations économiques, telles que les secteurs de la santé, de l'éducation et de la défense.
L'employabilité s'applique à presque tous ceux qui font partie de la population active, car la capacité d'obtenir, de conserver et de changer d'emploi au fil du temps est impérative pour la survie et le succès dans la vie de quiconque, et donc, il faut être en mesure de posséder un ensemble de compétences utilisables sur le marché du travail.
Employabilité et économie
Chaque facteur de production est utilisé différemment, et le travail ou le capital humain peut être utilisé soit dans le processus de fabrication d'un produit, soit dans la prestation d'un service au sein d'une économie. La distinction entre le travail et le capital peut être liée au fait que le travail se réfère généralement aux ouvriers / ouvriers et au capital humain aux ouvriers. Le travail ou le capital humain est en quantité limitée et rare. Pour que le capital travail / humain soit utilisé efficacement, il garantit l'acquisition des connaissances, des compétences et des capacités dont les employeurs ont besoin dans notre époque économique actuelle et dans l'économie du savoir.
Les entreprises et les entreprises fonctionnent de manière plus allégée, avec moins de couches organisationnelles et sujettes à une restructuration rapide, s'efforçant de s'adapter aux objectifs de maximisation des bénéfices de leurs actionnaires (appréciation du cours des actions et croissance des dividendes), répondant aux besoins de leurs mandants et aux défis de l'évolution constante. paysage des affaires. Cela modifie et limite le besoin de carrières redondantes et bureaucratiques, même dans les emplois occupés par le gouvernement. L'employabilité d'un individu est d'une grande importance car non seulement il fournit un emploi rémunéré, mais il est également un facteur contribuant au bien-être personnel et à la croissance de l'individu.
D'un point de vue macroéconomique, un manque d'employabilité contribue à la fois au chômage frictionnel et structurel et affecte la productivité de la main-d'œuvre. Cela a ensuite un impact sur le niveau de vie d'un pays mesuré par le PIB par habitant et son potentiel de croissance économique mesuré par la demande globale et le PIB.
La composante qui a le plus d'impact sur le PIB et la croissance économique est les dépenses de consommation. Si les consommateurs ne dépensent pas pour l'achat de biens et de services, les entreprises n'investissent pas dans le capital et la main-d'œuvre ou n'essaient pas de se développer pour répondre à la demande des consommateurs. Cela se traduit par un ralentissement économique et une augmentation du chômage - conditions qui ouvrent la voie à la création ou à la détérioration d'une récession économique.
Par conséquent, l'employabilité est vitale pour la main-d'œuvre de toute nation et le bien-être de la société. Les économistes et les décideurs soutiennent que l'amélioration des compétences peut empêcher les travailleurs en col bleu ou blanc d'être évincés. Les travailleurs manuels / à tâches peu qualifiées (cols bleus) travaillant à l'intérieur ou à l'extérieur peuvent également bénéficier de changements dans la demande de compétences, s'ils reçoivent une formation supplémentaire. Cela s'applique également au capital humain ou aux cols blancs - qui ont généralement une formation plus poussée et utilisent des compétences pour effectuer des tâches dans des emplois professionnels, souvent dans un bureau - en poursuivant des études supérieures et un développement professionnel supplémentaires tels que des certifications, ou d'autres pouvoirs liés à leur domaine respectif.
Répondre à la demande de la main-d'œuvre
Un élément de l'employabilité qui la touche directement est la capacité des travailleurs à répondre à la demande ou aux besoins de la main-d'œuvre. Elle nécessite une mise à niveau continue des compétences, en particulier dans les secteurs qui connaissent des changements technologiques et organisationnels rapides, afin d'éviter l'obsolescence de leur capital humain ou de leur main-d'œuvre.
Parmi les compétences les plus recherchées figurent:
- travailleurs à QI élevé, possédant des compétences universitaires / supérieures; compétences transférables plus larges; conscience de soi accrue sur les forces et les faiblesses d'un employé; forte éthique de travail et attitude positive; pensée analytique / critique et résolution de problèmes; communication; compétence culturelle; compétences en technologie sociale et numérique; joueurs d'équipe avec confiance en soi qui avoir la capacité d'apprendre de la critique et des travailleurs flexibles et adaptables qui peuvent bien travailler sous pression / stress.
Il faut essayer d'acquérir un ensemble de compétences spécifiques en se basant non seulement sur ce qui est demandé mais aussi en tenant compte de leur personnalité, de leurs goûts et de leurs aversions, de leur pertinence par rapport à leur domaine de travail / profession, sinon leur carrière pourrait être de courte durée.
Les acteurs de l'employabilité
Il y a un certain nombre d'acteurs concernant l'employabilité et ils sont divisés en primaire et secondaire.
Les principaux acteurs sont considérés comme des employeurs et des travailleurs ou des employés.
Les acteurs secondaires sont le système éducatif et ses représentants (écoles, collèges - techniques / communautaires et quadriennaux - et universités), ainsi que leurs électeurs et la législation qui auront un impact sur les employeurs, les travailleurs et les établissements d'enseignement.
Les syndicats sont-ils également considérés comme un acteur de l'employabilité? La réponse dépend de leur impact (positif ou négatif) sur l'emploi des travailleurs (cols bleus) sur la base des négociations syndicales avec les employeurs / la direction, ainsi que du type de profession qui peut ou non être impacté par les syndicats tels en tant que cols blancs, gestion, etc.
L'employabilité de chacun est également affectée par le degré d'employabilité des autres, car la capacité d'employabilité d'une personne crée un ordre hiérarchique sur la façon dont elle se situe par rapport aux autres dans la hiérarchie des demandeurs d'emploi. Par conséquent, une offre élevée de candidats ayant des qualifications similaires n'améliore pas l'employabilité lors de la compétition pour un type spécifique d'emploi ou de poste (concours de position).
Les compétences de l'employabilité
L'employabilité comprend de nombreuses composantes ou compétences, telles que techniques, non techniques, transférables, non transférables, dépendantes du contexte, indépendantes du contexte et métacognitives.
Les compétences techniques, souvent appelées compétences techniques, sont les compétences et les connaissances nécessaires à une participation efficace au marché du travail. Ces compétences ont tendance à être plus tangibles, spécifiques à certains types de tâches ou d'activités qui peuvent être définies et mesurées, comme être considéré comme un expert dans un domaine.
Des exemples de compétences techniques comprennent (mais sans s'y limiter) la maîtrise des applications logicielles telles que les feuilles de calcul, les compétences de saisie de données, l'utilisation de machines, le fait de parler des langues étrangères et l'utilisation efficace des mathématiques.
Les compétences non techniques, également appelées molles ou transférables, sont les compétences et les connaissances nécessaires pour une participation efficace au marché du travail, telles que les traits de personnalité (optimisme, bon sens, responsabilité, sens de l'humour, intégrité, enthousiasme, attitude, éthique) et les compétences qui peuvent être des pratiques (telles que l'empathie, le travail d'équipe, le leadership, la communication, les bonnes manières, la négociation, la sociabilité, la capacité d'enseigner, le souci du détail, etc.).
Les compétences transférables sont des compétences de haut niveau qui permettent à quelqu'un de sélectionner, d'adapter, d'ajuster et d'appliquer d'autres compétences à différentes situations, dans différents contextes sociaux et dans différents domaines cognitifs. Les compétences transférables peuvent être utilisées dans presque n'importe quel type d'emploi ou de profession et ne limitent pas quelqu'un à un type spécifique d'emploi ou d'industrie, ce qui signifie qu'une compétence transférable est une compétence qui peut être extraite d'un type d'emploi et appliquée avec succès à un autre emploi.. Ces compétences peuvent être améliorées et renforcées et elles sont externes et indépendantes du processus éducatif / académique.
Des exemples de compétences transférables seraient les compétences sociales, le fait de bien travailler en groupe et avec d'autres, etc. Un ensemble de compétences transférables implique des compétences très sophistiquées et des réalisations personnelles / intellectuelles plus adaptées au comportement professionnel qu'une liste de compétences. Cela comprend spécifiquement le contenu disciplinaire, les compétences disciplinaires, l'expérience en milieu de travail, la sensibilisation au travail, les compétences génériques, etc.
Les compétences non transférables limitent leurs applications à des types spécifiques d'emplois, d'industries ou de secteurs de l'économie, limitant ainsi le nombre d'emplois sur lesquels elles peuvent être appliquées. Un exemple serait certains types de compétences informatiques relatives à un type spécifique (ou propriétaire) de logiciel ou de programme.
Un ensemble de compétences engagées dans les activités quotidiennes sont les compétences métacognitives, qui sont associées à l'intelligence et permettent aux individus d'être des apprenants performants. Les compétences de nature métacognitive sont transférables et se réfèrent à des compétences de réflexion d'ordre supérieur qui impliquent un contrôle actif des processus cognitifs impliqués dans l'apprentissage, tels que la planification de l'approche d'une tâche d'apprentissage donnée, le suivi de la compréhension, l'évaluation des progrès vers l'achèvement d'une tâche, en prenant des mesures appropriées et efficaces, en expliquant ce qu'ils cherchent à accomplir, en vivant et en travaillant efficacement avec les autres et en continuant à tirer des leçons des expériences - à la fois en tant qu'individus et en association avec d'autres dans une société mondiale diversifiée et en mutation.
Un autre ensemble de compétences à la fois souples et transférables est la compétence culturelle de la main-d'œuvre. Il s'agit de la capacité d'un individu à travailler de manière harmonieuse et productive avec des personnes d'autres cultures à mesure que la main-d'œuvre se diversifie. Les compétences linguistiques sont également bien liées aux compétences culturelles et à leur développement, car elles permettent de parler une langue étrangère et de communiquer dans la langue maternelle d'une autre culture, ce qui aide à comprendre la mentalité et le mode de pensée d'une autre culture.
Le progrès technique et l'évolution de la communication ont à nouveau souligné et facilité l'utilisation du besoin de compétences en réseautage social et commercial / professionnel. Le développement et / ou l'appartenance à un réseau social ou professionnel (de préférence les deux) peut faire avancer une personne pour faciliter le changement d'emploi ou la poursuite d'une nouvelle opportunité de carrière.
Trois domaines de processus
L'employabilité est-elle considérée comme un processus, un produit ou les deux? L'employabilité peut être considérée comme un produit à un moment précis, mais au fil du temps, il s'agit d'un processus. En tant que produit, l'employabilité peut être perçue comme un produit final à un moment précis ou à certains intervalles de temps qui servent un individu - généralement chaque fois qu'un niveau de compétence plus élevé est atteint en atteignant un objectif éducatif ou professionnel spécifique entraînant l'amélioration de l'individu. de leurs compétences commercialisables.
En tant que processus, l'employabilité est un investissement continu et à vie dans un emploi rémunérateur et rémunérateur, qui ne s'arrête pas avant la retraite d'un individu. L'une des composantes les plus importantes du processus d'employabilité implique une auto-évaluation et une évaluation continues de ses compétences, par rapport à ce qui est demandé à un moment donné. Du point de vue du processus continu et tout au long de la vie, l'employabilité n'est pas un produit final, car l'individu continue d'améliorer ses compétences jusqu'à l'âge de la retraite ou jusqu'à un âge où l'individu estime que le perfectionnement de ses compétences n'est plus nécessaire.
Le processus d'employabilité peut être divisé en trois domaines, chacun impliquant des compétences différentes telles que:
- Gestion personnelle, se référant à la construction et au maintien d'un concept de soi positif, interagissant positivement et efficacement avec les autres, et croissance continue tout au long de la vie; L'apprentissage et l'exploration du travail, impliquant la participation à un apprentissage tout au long de la vie qui soutient les objectifs de carrière, la localisation et l'utilisation efficace des informations sur la carrière et la compréhension de la relation entre le travail, la société et l'économie; Développement de carrière, concernant la sécurité (création et maintien d'un travail / emploi), prise de décisions améliorant la carrière, maintien d'un équilibre entre la vie et les rôles professionnels, compréhension de la nature changeante de la vie et des rôles professionnels, ainsi que compréhension, engagement et gestion de la carrière - processus de construction.
L'effet de l'éducation
Les points de vue sur le rôle de l'éducation sur l'employabilité diffèrent, ce qui entraîne une réduction de la cause et de l'effet entre l'éducation et l'obtention d'un emploi rémunéré, transférant ainsi la charge de capitaliser sur le processus et de maximiser ses avantages pour chaque individu impliqué dans le processus. Selon le point de vue académique, il existe au moins une certaine relation - et non une corrélation directe - entre l'éducation et la recherche d'un emploi réussi / un emploi rémunéré, tandis que les employeurs estiment que la scolarité ne prépare pas adéquatement les étudiants à répondre aux diverses exigences du marché du travail.
En outre, un autre point de vue soutient que l'obtention d'un enseignement supérieur ne conduit pas nécessairement à un meilleur emploi et au développement de nouvelles compétences ou à la mise à niveau des compétences existantes, commence à perdre une partie de sa validité lorsque le nombre de personnes qui reçoivent également une éducation et apprennent la même chose les choses augmentent, car cela peut créer des conditions de forte concurrence pour les candidats à un certain emploi. De plus, une formation complémentaire et une spécialisation peuvent limiter l'employabilité pour d'autres emplois.
L'expérience professionnelle
L'expérience de travail peut être à la fois une compétence transférable et non transférable, selon le type d'emploi, de domaine, etc., et peut couvrir un large éventail d'activités, y compris le travail à temps partiel, le bénévolat, les stages, etc. Pour les étudiants, l'expérience de travail peut être curriculaire (travail dans un domaine académique), périscolaire (compétences et expérience acquises en étant étudiant, comme le tutorat, le travail d'équipe, etc.) et extrascolaire (toute activité qui peut fournir des compétences ou de l'expérience telle que travail à temps partiel, vacances, etc.).
L'expérience de travail peut être une composante délicate car, en tant que condition préalable à certains emplois, elle peut empêcher les candidats à un emploi s'ils n'en font pas partie ou si les demandeurs d'emploi potentiels sont perçus comme surqualifiés, compte tenu du niveau de rémunération de ce type d'emploi tel qu'il est défini. par l'employeur.
Statut socioéconomique
Les individus appartenant aux classes supérieures et le statut mesuré par le revenu ont-ils tendance à trouver plus facilement un emploi?
Des études ont montré que le statut socioéconomique d'une personne (en particulier des diplômés du collégial) tel que mesuré par son revenu familial est lié à son employabilité à la fois peu de temps après l'obtention du diplôme et deux ans plus tard, tandis que les personnes appartenant à des catégories de revenu inférieures ont plus de difficulté à trouver un emploi dans la lutte pour percer la classe moyenne.
«Flexicurité»
La prise de conscience que la flexibilité de l'emploi n'est pas le monopole des employeurs et que la sécurité de l'emploi n'est pas un monopole des employés a conduit à la «flexicurité». La flexicurité est un terme développé et utilisé aux Pays-Bas, qui combine à la fois flexibilité de l'emploi et sécurité de l'emploi.
La flexibilité de l'emploi se présente sous quatre formes: numérique, temps de travail, fonctionnel et salaire. La sécurité de l'emploi se présente également sous quatre formes: la capacité de conserver le même emploi, de conserver un emploi qui ne correspond pas nécessairement au même emploi, la sécurité du revenu et de combiner ou d'équilibrer vie professionnelle et vie familiale.
En tant que concept, la flexicurité soutient que la flexibilité et la sécurité de l'emploi ne sont pas contradictoires ni s'excluent mutuellement. Ils peuvent coexister en fonction des réalisations des employeurs selon lesquelles il y a des avantages à fournir un emploi stable et à long terme aux travailleurs fidèles et hautement qualifiés, ainsi qu'aux employés qui prennent conscience des avantages de l'adaptation de leur vie professionnelle à des préférences plus individuelles dans l'organisation du travail. et l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, la combinaison de la flexibilité et de la sécurité de l'emploi produit des résultats "gagnant-gagnant" pour les employeurs et les travailleurs / employés, ce qui se traduit par une réduction du chômage.
The Bottom Line
La nature fluide de l'employabilité en fait un concept très compliqué et très controversé avec divers acteurs et composants - certains ayant un impact direct et d'autres indirects sur la capacité d'une personne à trouver, obtenir et conserver un emploi rémunéré au fil du temps. L'employabilité semble être affectée par de nombreux facteurs tels que le niveau de formation, l'éducation, le QI individuel, la culture, les biais socio-économiques, l'appartenance politique, etc.
Étant donné que l'éducation semble être le seul facteur / élément qui peut être utilisé pour influencer grandement l'employabilité, peut-il être utilisé pour améliorer l'employabilité des individus si tous ou la plupart des éléments de l'employabilité sont incorporés dans le programme éducatif? Si oui, cela peut-il être mesurable en utilisant des méthodes quantitatives et qualitatives pour montrer l'amélioration possible en exposant les étudiants à ces composants et en leur fournissant une formation?
Il apparaît que les personnes capables avec un haut degré d'employabilité ont tendance à posséder les caractéristiques suivantes: elles ont confiance en leur capacité à prendre des mesures efficaces et appropriées, elles peuvent expliquer clairement leurs objectifs et ce qu'elles essaient d'atteindre, elles vivent et travaillent efficacement avec les autres, et ils continuent à tirer des leçons de leurs expériences, à la fois sur une base individuelle et en association avec d'autres (en synergie), dans une société diversifiée et en constante évolution.
