Une fusion entre égaux se produit lorsque deux entreprises d'environ la même taille se réunissent pour former une seule nouvelle entreprise. Dans une fusion entre égaux, les actionnaires des deux sociétés remettent leurs actions et reçoivent des titres émis par la nouvelle société. Les entreprises peuvent fusionner pour gagner des parts de marché ou se développer dans de nouveaux segments de leur marché existant. Habituellement, une fusion d'égal à égal augmentera la valeur pour les actionnaires.
Une fusion entre égaux et acquisition
Une fusion entre égaux n'est pas la définition la plus précise d'une fusion. La plupart des fusions, même des prises de contrôle amicales, voient une entreprise en acquérir une autre. Lorsqu'une entreprise est acquéreur, il convient d'appeler l'opération une acquisition. Parce qu'une entreprise est l'acheteur et l'autre est à vendre, une telle transaction ne peut pas être considérée comme une fusion entre égaux.
Les acquisitions peuvent être amicales - lorsque l'entreprise cible accepte la reprise - ou peuvent être forcées contre la volonté de l'entreprise cible. Une fois qu'une entité détient plus de 50% des actions et des actifs de l'entreprise cible, elle peut prendre le contrôle de la direction de l'entreprise.
Par exemple, la création de DaimlerChrysler a vu Daimler-Benz et Chrysler mettre fin à leurs opérations individuelles. Étant donné qu'aucune entreprise n'a acquis l'autre et qu'une nouvelle société a été formée, cela est considéré comme une fusion d'égal à égal.
Définir le leadership dans une fusion d'égal à égal
Les innombrables parties mobiles d'une fusion entre égaux créent des défis importants pour parvenir à une transition en douceur. La communication qui définit les rôles exécutifs et donne le ton à la nouvelle organisation doit se produire rapidement. Cela peut parfois être difficile, avec des politiques internes inévitables et des loyautés préexistantes en compétition pour un poste dans le nouvel ordre des sociétés.
Pour éviter un ralentissement de la productivité et la réalisation de synergies (sinon un effondrement total), le leadership doit privilégier les faits aux émotions. Comparez les rôles et les services parallèles. Faites un inventaire honnête des forces et des faiblesses relatives des cadres et des équipes. Décidez qui offre les meilleures capacités et agissez rapidement ou configurez la nouvelle organisation en conséquence.
Après la fusion
Il est extrêmement important de maintenir le moral et l'engagement des employés. Les dirigeants doivent transmettre un objectif et une vision qui transcendent et font évoluer les deux sociétés d'origine. Une transformation axée sur les objectifs et une solide analyse de rentabilité financière sont les deux choses qui peuvent faire la différence pour un groupe diversifié de parties prenantes.
Combiner deux cultures disparates est un défi important car la culture est importante. Les dirigeants doivent redéfinir l'entreprise en se concentrant sur les caractéristiques culturelles qui s'alignent. La culture est l'un des facteurs les plus importants qui peuvent condamner un accord, et il est difficile de bien faire les choses. Assurez-vous de faire une due diligence culturelle approfondie dans le processus de transaction pour vous assurer que ce qui semble bien sur papier l'est aussi en personne.
Il n'est pas rare de voir différents types d'entreprises se regrouper. Par exemple, une entreprise technologique pourrait fusionner avec un fabricant d'équipement d'origine, ou une entreprise de services financiers pourrait intégrer une petite start-up dans une plateforme plus grande et établie. Ce sont les types de fusions qui pourraient présenter des défis culturels importants. Dans ces situations, le leadership doit évaluer le paysage et déterminer une direction qui sera la plus avantageuse pour l'ensemble.
