Qu'est-ce que le principe de Peter?
Le principe de Peter est une observation selon laquelle la tendance dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, comme celle d'une entreprise, est que chaque employé monte dans la hiérarchie par la promotion jusqu'à ce qu'il atteigne un niveau d'incompétence respectif. En d'autres termes, une secrétaire de front-office qui est assez bonne dans son travail peut ainsi être promue assistante exécutive du PDG pour laquelle elle n'est pas formée ou préparée - ce qui signifie qu'elle serait plus productive pour l'entreprise (et probablement elle-même)) si elle n'avait pas été promue.
Le principe de Peter est donc basé sur l'idée logique que les employés compétents continueront d'être promus, mais à un moment donné seront promus dans des postes pour lesquels ils sont incompétents, et ils resteront ensuite dans ces postes parce qu'ils ne le font pas démontrer toute autre compétence qui les ferait reconnaître pour une promotion supplémentaire. Selon le principe de Peter, chaque poste d'une hiérarchie donnée sera éventuellement pourvu par des employés incapables de remplir les fonctions de leur poste respectif.
La plupart des gens ne refusent pas une promotion, surtout si elle s'accompagne d'un salaire et d'un prestige accrus, même s'ils savent qu'ils ne sont pas qualifiés pour le poste.
Quel est le principe de Peter?
Comprendre le principe de Peter
Le principe de Peter a été présenté par le spécialiste de l'éducation et sociologue canadien, le Dr Laurence J. Peter, dans son livre de 1968 intitulé «Le principe de Peter». Le Dr Peter a également déclaré dans son livre que l'incapacité d'un employé à satisfaire aux exigences d'un poste donné auquel il est promu n'est peut-être pas le résultat d'une incompétence générale de la part de l'employé, car il est dû au fait que le Le poste exige simplement des compétences différentes de celles que l'employé possède réellement.
Par exemple, un employé qui sait très bien suivre les règles ou les politiques de l'entreprise peut être promu à la position de créer des règles ou des politiques, bien que le fait d'être un bon adepte des règles ne signifie pas qu'un individu est bien adapté pour être un bon créateur de règles.
Le Dr Peter a résumé le principe de Peter avec une torsion sur le vieil adage selon lequel «la crème monte vers le haut» en déclarant que «la crème monte jusqu'à ce qu'elle soit douloureuse». En d'autres termes, une excellente performance des employés est inévitablement encouragée au point où la performance de l'employé n'est plus excellente, voire satisfaisante.
Selon le principe de Peter, la compétence est récompensée par la promotion parce que la compétence, sous la forme de la production des employés, est perceptible, et donc généralement reconnue. Cependant, une fois qu'un employé atteint un poste dans lequel il est incompétent, il n'est plus évalué en fonction de son rendement, mais plutôt en fonction de facteurs d'entrée, comme arriver au travail à l'heure et avoir une bonne attitude.
Le D r Peter a ajouté que les employés ont tendance à demeurer dans des postes pour lesquels ils sont incompétents, car une simple incompétence est rarement suffisante pour entraîner le licenciement de l'employé. D'ordinaire, seule une incompétence extrême entraîne le licenciement.
- Le principe Peter est une observation selon laquelle la tendance dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, comme celle d'une entreprise, est que chaque employé monte dans la hiérarchie par le biais d'une promotion jusqu'à ce qu'il atteigne un niveau d'incompétence respectif.Selon le principe Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement remplie par des employés qui sont incapables de remplir les fonctions de leurs postes respectifs.Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste à ce que les entreprises fournissent une formation professionnelle adéquate aux employés bénéficiant d'une promotion et à assurer la formation est adaptée au poste auquel ils ont été promus.
Surmonter le principe de Peter
Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste à ce que les entreprises offrent une formation professionnelle adéquate aux employés bénéficiant d'une promotion et veillent à ce que la formation soit adaptée au poste auquel ils ont été promus.
Cependant, le Dr Peter a prédit avec pessimisme que même une bonne formation des employés est finalement incapable de surmonter la tendance générale des organisations à promouvoir les employés à des postes d'incompétence, qu'il qualifie de postes de «placement final». Promouvoir les gens au hasard a été une autre proposition, mais qui n'est pas toujours bien avec les employés.
Preuve du principe de Peter
Le principe de Peter semble intuitif une fois que l'idée est comprise, et des modèles peuvent être construits pour prédire le phénomène. Pourtant, il est difficile d'obtenir des preuves réelles de sa présence généralisée.
En 2018, les économistes Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue ont analysé les performances et les pratiques de promotion des vendeurs dans 214 entreprises américaines pour tester le principe Peter. Ils ont constaté que les entreprises avaient effectivement tendance à promouvoir les employés à des postes de direction en fonction de leur performance dans leur poste précédent, plutôt qu'en fonction du potentiel de gestion. Conformément au principe de Peter, les chercheurs ont constaté que les employés de vente hautement performants étaient plus susceptibles d'être promus et qu'ils étaient plus susceptibles de mal performer en tant que gestionnaires, entraînant des coûts considérables pour les entreprises.
