Supposons qu'un fabricant d'articles de sport fusionne avec un autre fabricant d'articles de sport. Avant l'opération de fusion-acquisition (M&A), chaque entreprise avait ses propres employés dédiés à la production, la publicité, l'analyse, la comptabilité et d'autres tâches. À la suite de l'opération de fusion-acquisition, certains employés pourraient être licenciés. À court terme, cela signifie que les employés des deux sociétés devront peut-être être déplacés ou lâchés.
Naturellement, les employés de l'entreprise cible se sentiraient assez anxieux. Ceux qui les avaient embauchés ne prennent probablement plus de décisions critiques en matière de travail. Au-delà du changement évident d'être abandonné ou déplacé, la performance et la fidélité continues des employés survivants dépendent de l'efficacité du processus de fusion-acquisition lui-même.
Effets immédiats sur les employés de l'entreprise cible
L'incertitude de la fusion ou de l'acquisition signale un risque pour les employés cibles de l'entreprise. Cette incertitude pourrait se manifester de manière malsaine si les employés désapprouvaient la transition. Il est raisonnable de supposer que les employés qui se sentent menacés ou effrayés pourraient se révéler moins efficaces que ceux qui se sentent en sécurité et satisfaits.
Historiquement, les fusions ont tendance à contenir les pertes d'emplois. La majeure partie de ceci est attribuable aux opérations redondantes et aux efforts pour augmenter l'efficacité. Les emplois les plus menacés sont le PDG de l'entreprise cible et d'autres cadres supérieurs, qui se voient souvent offrir une indemnité de licenciement et lâcher prise.
Les employés de l'entreprise cible devraient également comprendre la nouvelle culture d'entreprise, la nouvelle structure de gestion et le nouveau système d'exploitation. Si la nouvelle direction peine à communiquer correctement et à faciliter cette transition, on peut s'attendre à un mécontentement parmi les rangs.
Avantages sociaux pour l'entreprise cible
Dans l'ensemble, les employés de l'entreprise cible n'ont pas à craindre pour leurs avantages sociaux actuels. La Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés protège les pensions de retraite et autres avantages sociaux. L'entreprise acquéreuse sait qu'elle doit protéger la fidélité et rassurer les employés de l'entreprise cible pendant et après la transaction.
Le traitement des régimes de retraite est un sujet complexe et que la société acquérante doit examiner attentivement avant de conclure un accord. Il s'avère souvent très difficile de transférer les actifs existants des employés cibles dans un nouveau système de retraite.
Dans certaines circonstances, les employés de l'entité nouvellement créée reçoivent de nouvelles options d'achat d'actions, comme un plan d'actionnariat des employés ou d'autres avantages, en guise de récompense et d'incitation. Cela pourrait servir de forme de compensation pour l'arrêt des prestations antérieures.
Survivre à une période difficile
Les employés les plus durement touchés sont presque certainement ceux qui perdent leur emploi après un accord de fusion-acquisition. Ils devraient être informés à l'avance de la possibilité de réductions de personnel et disposer d'un certain temps pour rechercher de nouveaux emplois.
Les autres employés doivent anticiper les territoires inconnus. Ils rencontreront de nouveaux collègues et devront probablement travailler plus fort pour rattraper ces nouveaux contemporains. Le niveau de cette difficulté dépend largement de la communication entre les salariés survivants et leur nouvelle direction. De toutes les raisons pour lesquelles les fusions et acquisitions échouent, une mauvaise communication peut être la plus pernicieuse.
