Bien que récompenser les employés avec des actions de la société puisse offrir de nombreux avantages à la fois aux employés et aux employeurs, il peut arriver que des préoccupations juridiques ou une réticence à émettre des actions supplémentaires ou à transférer le contrôle partiel de la société à un employé puissent amener les entreprises à utiliser une autre forme de rémunération. cela ne nécessite pas l'émission d'actions réelles. Les plans d'actions fantômes et les droits à l'appréciation des actions (SAR) sont deux types de plans d'actions qui n'utilisent pas vraiment du tout les actions, mais récompensent toujours les employés avec une rémunération liée à la performance des actions de l'entreprise.
Phantom Stock
Également connu sous le nom d'actions «fantômes», ce type de plan d'actionnariat verse à un employé un montant en espèces égal à un nombre ou une fraction fixe d'actions de la société multiplié par le cours actuel de l'action. Le montant de l'attribution est généralement suivi sous la forme d'unités hypothétiques (appelées actions "fantômes") qui imitent le prix de l'action. Ces plans sont généralement destinés aux cadres supérieurs et aux employés clés et peuvent être de nature très flexible.
Forme et structure
Il existe deux principaux types de plans d’actions fantômes. Les plans d '«appréciation uniquement» n'incluent pas la valeur des actions sous-jacentes réelles elles-mêmes et peuvent uniquement payer la valeur de toute augmentation du cours des actions de la société sur une certaine période commençant à la date d'octroi du plan. Les plans «pleine valeur» paient à la fois la valeur des actions sous-jacentes ainsi que toute appréciation.
Les deux types de régimes ressemblent à bien des égards aux régimes traditionnels non qualifiés, car ils peuvent être de nature discriminatoire et sont également généralement exposés à un risque substantiel de déchéance qui prend fin lorsque la prestation est effectivement versée à l'employé, moment auquel l'employé reconnaît un revenu pour le montant payé et l'employeur peut prendre une déduction.
Les plans d'actions fantômes contiennent fréquemment des calendriers d'acquisition qui sont basés soit sur la durée d'occupation ou sur la réalisation de certains objectifs ou tâches tels que couverts dans la charte du plan. Ce document indique également si les participants recevront des équivalents de trésorerie correspondant aux dividendes ou à tout type de droits de vote. Certains plans convertissent également leurs unités fantômes en actions réelles au moment du paiement afin d'éviter de payer l'employé en espèces. Contrairement à d'autres types de plans d'actions, les plans d'actions fantômes n'ont pas de fonction d'exercice en soi; ils n'accordent le participant au plan que conformément à ses conditions et confèrent ensuite la trésorerie ou un montant équivalent en stock réel lorsque l'acquisition est terminée.
Avantages et inconvénients
Les plans d'actions fantômes peuvent intéresser les employeurs pour plusieurs raisons. À titre d'exemple, les employeurs peuvent les utiliser pour récompenser les employés sans avoir à transférer une partie de la propriété à leurs participants. Pour cette raison, ces régimes sont principalement utilisés par des sociétés fermées, bien qu'ils soient également utilisés par certaines sociétés cotées en bourse. En outre, comme tout autre type de plan d'actionnariat salarié, les plans fantômes peuvent servir à encourager la motivation et la permanence des employés, et peuvent décourager les employés clés de quitter l'entreprise en utilisant une clause de «menottes dorées».
Les employés peuvent recevoir un avantage qui ne nécessite aucune dépense initiale en espèces de quelque nature que ce soit et qui ne les amène pas à surpondérer les actions de l'entreprise dans leurs portefeuilles d'investissement. Les importants paiements en espèces que les employeurs doivent verser aux employés sont cependant toujours imposés comme un revenu ordinaire pour le bénéficiaire et peuvent perturber les flux de trésorerie de l'entreprise dans certains cas. Le passif variable qui accompagne la fluctuation normale du cours des actions de la société peut être un inconvénient dans le bilan de la société dans de nombreux cas. Les entreprises doivent également divulguer le statut du plan à tous les participants sur une base annuelle et peuvent avoir besoin d'engager un évaluateur indépendant pour évaluer périodiquement le plan.
Droits à la plus-value des actions (SAR)
Comme son nom l'indique, ce type de rémunération en actions donne aux participants le droit à l'appréciation du prix des actions de leur entreprise, mais pas de l'action elle-même. Les DAS ressemblent aux options d'achat d'actions non qualifiées à bien des égards, comme la façon dont ils sont imposés, mais diffèrent en ce sens que les détenteurs d'options d'achat d'actions reçoivent en fait des actions qu'ils doivent vendre, puis utiliser une partie du produit pour couvrir le montant qui était initialement accordé. Bien que les DAS soient également toujours octroyés sous forme d'actions réelles, le nombre d'actions attribuées n'est égal qu'au montant en dollars de gain que le participant a réalisé entre la date d'attribution et celle d'exercice.
Comme plusieurs autres formes de rémunération en actions, les DAS sont transférables et sont souvent soumis à des dispositions de récupération (conditions dans lesquelles l'entreprise peut reprendre une partie ou la totalité des revenus perçus par les employés dans le cadre du régime, comme si l'employé se rend au travail pour un concurrent dans un certain délai ou l’entreprise devient insolvable). Le SRAS est également fréquemment attribué selon un calendrier d'acquisition qui est lié aux objectifs de performance fixés par l'entreprise.
Imposition
Les DAS reflètent essentiellement les options d'achat d'actions non qualifiées (ONS) dans la façon dont elles sont imposées. Il n'y a aucune conséquence fiscale de quelque nature que ce soit à la date d'octroi ou au moment de leur acquisition. Les participants doivent reconnaître le revenu ordinaire sur l'écart au moment de l'exercice, et la plupart des employeurs retiendront un impôt fédéral supplémentaire sur le revenu de 22% (ou 37% pour les très riches) ainsi que les impôts nationaux et locaux, la sécurité sociale et l'assurance-maladie. De nombreux employeurs retiendront également ces impôts sous forme d'actions. Par exemple, un employeur ne peut donner qu'un certain nombre d'actions et retenir le reste pour couvrir le total des charges sociales. Comme pour les ONS, le montant du revenu qui est reconnu lors de l'exercice devient alors la base de coût du participant pour le calcul de l'impôt lorsque les actions sont vendues.
Avantages et inconvénients
Les exemples précédents illustrent pourquoi les DAS permettent aux employés d'exercer facilement leurs droits et de calculer leurs gains. Ils n'ont pas à passer un ordre de vente à l'exercice afin de couvrir le montant de leur base comme pour les attributions d'options sur actions classiques. Cependant, les SAR ne versent pas de dividendes et les détenteurs ne reçoivent aucun droit de vote.
Les employeurs aiment les SAR parce que leurs règles comptables sont désormais beaucoup plus favorables que par le passé; ils bénéficient d'un traitement comptable fixe au lieu de variables et sont traités de la même manière que les plans d'options sur actions conventionnels. Mais les SAR nécessitent l'émission de moins d'actions de la société et, par conséquent, diluent le prix de l'action moins que les plans d'actions classiques. Et comme toutes les autres formes de rémunération en actions, les SAR peuvent également servir à motiver et à fidéliser les employés.
The Bottom Line
Les actions fantômes et les DAS offrent aux employeurs un moyen de rémunérer les employés en fonction des fonds propres sans avoir à diluer sensiblement leurs actions. Bien que ces programmes aient certaines limites, les experts de l'industrie prédisent que les deux types de plans vont probablement se généraliser à l'avenir. Pour plus d'informations sur ces plans, consultez votre représentant RH ou votre conseiller financier.
