Qu'est-ce que la gestion par objectifs (MBO)?
La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer la performance d'une organisation en définissant clairement des objectifs convenus par la direction et les employés. Selon la théorie, avoir son mot à dire dans la définition des objectifs et des plans d'action encourage la participation et l'engagement des employés, ainsi que l'alignement des objectifs à travers l'organisation.
Le terme a été décrit pour la première fois par le gourou de la gestion Peter Drucker dans son livre de 1954, The Practice of Management .
Gestion par objectifs
Comprendre la gestion par objectifs
La gestion par objectifs (MBO) est la mise en place d'un système d'information de gestion pour comparer les performances et réalisations réelles aux objectifs définis. Les praticiens affirment que les principaux avantages du MBO sont qu'il améliore la motivation et l'engagement des employés et permet une meilleure communication entre la direction et les employés. Cependant, une faiblesse citée du MBO est qu'il met indûment l'accent sur la définition de buts pour atteindre les objectifs, plutôt que de travailler sur un plan systématique pour le faire.
Dans son livre qui a inventé le terme, Peter Drucker a énoncé plusieurs principes. Les objectifs sont définis avec l'aide des employés et se veulent difficiles mais réalisables. Les employés reçoivent des commentaires quotidiens et l'accent est mis sur les récompenses plutôt que sur les punitions. L'accent est mis sur la croissance et le développement personnels plutôt que sur la négativité pour ne pas avoir atteint les objectifs.
Drucker pensait que le MBO n'était pas une panacée mais un outil à utiliser. Il donne aux organisations un processus, de nombreux praticiens affirmant que le succès de MBO dépend du soutien de la haute direction, d'objectifs clairement définis et de gestionnaires formés qui peuvent le mettre en œuvre.
Les critiques de MBO, tels que W. Edwards Demming, affirment que la définition d'objectifs particuliers tels que des objectifs de production conduit les travailleurs à atteindre ces objectifs par tous les moyens nécessaires, y compris des raccourcis qui se traduisent par une mauvaise qualité.
Gestion par objectifs en pratique
La gestion par objectifs décrit cinq étapes que les organisations devraient suivre pour mettre en pratique la technique de gestion.
- La première étape consiste à déterminer ou à réviser les objectifs organisationnels pour l'ensemble de l'entreprise. Cette vue d'ensemble devrait découler de la mission et de la vision de l'entreprise. La deuxième étape consiste à traduire les objectifs organisationnels auprès des employés. Drucker a utilisé l'acronyme SMART (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, limité dans le temps) pour exprimer le concept. La troisième étape est de stimuler la participation des employés à la définition des objectifs individuels. Une fois que les objectifs de l'organisation sont partagés avec les employés, de haut en bas, les employés doivent être encouragés à définir leurs propres objectifs pour atteindre ces objectifs organisationnels plus larges. Cela donne aux employés une plus grande motivation car ils ont une plus grande responsabilisation. La quatrième étape consiste à surveiller les progrès des employés. À l'étape deux, un élément clé des objectifs était qu'ils sont mesurables afin que les employés et les gestionnaires puissent déterminer dans quelle mesure ils sont atteints. La cinquième étape consiste à évaluer et à récompenser les progrès des employés. Cette étape comprend une rétroaction honnête sur ce qui a été réalisé et ce qui n'a pas été réalisé pour chaque employé.
Points clés à retenir
- La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer la performance organisationnelle en définissant clairement les objectifs convenus à la fois par la direction et les employés.Selon la théorie, avoir son mot à dire dans la définition d'objectifs et les plans d'action encourage la participation et l'engagement parmi les employés, ainsi que l'alignement des objectifs à travers l'organisation. La stratégie a été formulée par Peter Drucker dans les années 1950, en suivant cinq étapes que les organisations devraient suivre.
