Dans le débat sur la question de savoir si les options sont ou non une forme de compensation, beaucoup utilisent des termes et des concepts ésotériques sans fournir de définitions utiles ni de perspective historique. Cet article tentera de fournir aux investisseurs des définitions clés et une perspective historique sur les caractéristiques des options. Pour en savoir plus sur le débat sur les dépenses, voir La controverse sur les dépenses des options.
Tutoriel: Options d' achat d' actions des employés
Définitions
Avant d'arriver au bien, au mal et au laid, nous devons comprendre certaines définitions clés:
Options: Une option est définie comme le droit (capacité), mais pas l'obligation, d'acheter ou de vendre un titre. Les entreprises attribuent (ou «accordent») des options à leurs employés. Celles-ci donnent aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix fixe (également appelé «prix d'exercice» ou «prix d'attribution») dans un certain laps de temps (généralement plusieurs années). Le prix d'exercice est généralement, mais pas toujours, proche du prix du marché de l'action le jour de l'octroi de l'option. Par exemple, Microsoft peut attribuer aux employés la possibilité d'acheter un nombre défini d'actions à 50 $ par action (en supposant que 50 $ est le prix du marché de l'action à la date de l'octroi de l'option) dans un délai de trois ans. Les options sont acquises (également appelées «acquises») sur une période de temps.
Le débat sur l'évaluation: valeur intrinsèque ou traitement à la juste valeur?
Comment évaluer les options n'est pas un nouveau sujet, mais une question vieille de plusieurs décennies. C'est devenu un problème majeur grâce au crash du dotcom. Dans sa forme la plus simple, le débat porte sur l'opportunité d'évaluer les options intrinsèquement ou en tant que juste valeur:
1. Valeur intrinsèque
La valeur intrinsèque est la différence entre le prix de marché actuel de l'action et le prix d'exercice (ou «d'exercice»). Par exemple, si le prix actuel du marché de Microsoft est de 50 $ et le prix d'exercice de l'option est de 40 $, la valeur intrinsèque est de 10 $. La valeur intrinsèque est ensuite passée en charges pendant la période d'acquisition.
2. Juste valeur
Selon le FASB 123, les options sont évaluées à la date d'attribution en utilisant un modèle de tarification des options. Un modèle spécifique n'est pas spécifié, mais le plus largement utilisé est le modèle Black-Scholes. La "juste valeur", telle que déterminée par le modèle, est passée en charges au compte de résultat pendant la période d'acquisition. (Pour en savoir plus, consultez ESO: Utilisation du modèle Black-Scholes .)
Le bon
L'octroi d'options aux employés a été considéré comme une bonne chose car il alignait (théoriquement) les intérêts des employés (normalement les principaux dirigeants) avec ceux des actionnaires ordinaires. La théorie était que si une partie importante du salaire d'un PDG était sous forme d'options, il ou elle serait incité à bien gérer l'entreprise, ce qui entraînerait une hausse du cours des actions à long terme. La hausse du cours de l'action profiterait à la fois aux dirigeants et aux actionnaires ordinaires. Cela contraste avec un programme de rémunération «traditionnel», qui est basé sur la réalisation d'objectifs de performance trimestriels, mais ceux-ci peuvent ne pas être dans le meilleur intérêt des actionnaires ordinaires. Par exemple, un PDG qui pourrait obtenir une prime en espèces en fonction de la croissance des bénéfices peut être incité à retarder ses dépenses en marketing ou en recherche et développement. Cela permettrait d'atteindre les objectifs de performance à court terme au détriment du potentiel de croissance à long terme d'une entreprise.
La substitution d'options est censée garder les dirigeants à l'oeil sur le long terme car l'avantage potentiel (cours des actions plus élevés) augmenterait avec le temps. De plus, les programmes d'options nécessitent une période d'acquisition (généralement plusieurs années) avant que l'employé puisse réellement exercer les options.
Le mauvais
Pour deux raisons principales, ce qui était bon en théorie a fini par être mauvais en pratique. Premièrement, les dirigeants ont continué de se concentrer principalement sur la performance trimestrielle plutôt que sur le long terme car ils ont été autorisés à vendre les actions après avoir exercé les options. Les dirigeants se sont concentrés sur des objectifs trimestriels afin de répondre aux attentes de Wall Street. Cela augmenterait le cours de l'action et générerait plus de bénéfices pour les dirigeants lors de leur vente ultérieure d'actions.
Une solution consisterait pour les entreprises à modifier leurs plans d'options afin que les employés soient tenus de conserver les actions pendant un an ou deux après avoir exercé des options. Cela renforcerait la vision à plus long terme, car la direction ne serait pas autorisée à vendre les actions peu de temps après l'exercice des options.
La deuxième raison pour laquelle les options sont mauvaises est que les lois fiscales ont permis aux directions de gérer les bénéfices en augmentant l'utilisation des options au lieu des salaires en espèces. Par exemple, si une entreprise pensait qu'elle ne pourrait pas maintenir son taux de croissance du BPA en raison d'une baisse de la demande pour ses produits, la direction pourrait mettre en œuvre un nouveau programme d'attribution d'options pour les employés qui réduirait la croissance des salaires en espèces. La croissance du BPA pourrait alors être maintenue (et le cours de l'action stabilisé), la réduction des frais de vente, dépenses administratives et autres frais compensant la baisse attendue des revenus.
Le moche
L'abus des options a trois effets négatifs majeurs:
1. Récompenses surdimensionnées accordées par des conseils serviles à des cadres inefficaces
Pendant les périodes d'expansion, les attributions d'options ont augmenté de manière excessive, surtout pour les cadres supérieurs (PDG, directeur financier, directeur d'exploitation, etc.). Après l'éclatement de la bulle, les employés, séduits par la promesse de la richesse des packages d'options, ont constaté qu'ils ne travaillaient pour rien alors que leurs entreprises se repliaient. Les membres des conseils d'administration se sont mutuellement incestués d'énormes ensembles d'options qui n'ont pas empêché le retournement, et dans de nombreux cas, ils ont permis aux dirigeants d'exercer et de vendre des actions avec moins de restrictions que celles imposées aux employés de niveau inférieur. Si les attributions d'options ont vraiment aligné les intérêts de la direction sur ceux de l'actionnaire ordinaire, pourquoi l'actionnaire ordinaire a-t-il perdu des millions alors que les PDG ont empoché des millions?
2. La réévaluation des options récompense les sous-performants au détriment de l'actionnaire ordinaire
Il existe une pratique croissante de refixation des options qui sont hors de l'argent (également connu sous le nom "sous-marin") afin d'empêcher les employés (principalement des PDG) de partir. Mais les prix devraient-ils être revus? Un cours de bourse bas indique que la gestion a échoué. La réévaluation des prix n'est qu'une autre façon de dire «révolus», ce qui est plutôt injuste pour l'actionnaire ordinaire, qui a acheté et conservé son investissement. Qui refacturera les actions des actionnaires?
3. Augmentation du risque de dilution à mesure que de plus en plus d'options sont émises
L'utilisation excessive d'options a entraîné un risque de dilution accru pour les actionnaires non salariés. Le risque de dilution des options prend plusieurs formes:
- Dilution du BPA résultant d'une augmentation du nombre d'actions en circulation - À mesure que les options sont exercées, le nombre d'actions en circulation augmente, ce qui réduit le BPA. Certaines sociétés tentent d'empêcher la dilution avec un programme de rachat d'actions qui maintient un nombre relativement stable d'actions cotées en bourse.Résultats réduits par une augmentation des intérêts débiteurs - Si une entreprise a besoin d'emprunter de l'argent pour financer le rachat d'actions, les intérêts débiteurs augmenteront, ce qui réduira le revenu net et EPS. Dilution de la gestion - La direction passe plus de temps à essayer de maximiser le paiement des options et à financer les programmes de rachat d'actions que de gérer l'entreprise. (Pour en savoir plus, consultez les ESO et la dilution .)
The Bottom Line
Les options sont un moyen d'aligner les intérêts des employés sur ceux de l'actionnaire ordinaire (non salarié), mais cela ne se produit que si les plans sont structurés de manière à éliminer le retournement et à appliquer les mêmes règles concernant l'acquisition et la vente d'actions liées aux options. à chaque employé, qu'il soit de niveau C ou concierge.
Le débat sur la meilleure façon de tenir compte des options sera probablement long et ennuyeux. Mais voici une alternative simple: si les entreprises peuvent déduire des options à des fins fiscales, le même montant doit être déduit sur le compte de résultat. Le défi consiste à déterminer la valeur à utiliser. En croyant au principe KISS (garder les choses simples, stupides), valoriser l'option au prix d'exercice. Le modèle de tarification des options Black-Scholes est un bon exercice académique qui fonctionne mieux pour les options négociées que pour les options sur actions. Le prix d'exercice est une obligation connue. La valeur inconnue supérieure / inférieure à ce prix fixe échappe au contrôle de la société et constitue donc un passif éventuel (hors bilan).
Alternativement, ce passif pourrait être "capitalisé" au bilan. Le concept de bilan retient actuellement l'attention et peut s'avérer être la meilleure alternative car il reflète la nature de l'obligation (un passif) tout en évitant l'impact du BPA. Ce type de divulgation permettrait également aux investisseurs (s'ils le souhaitent) de faire un calcul pro forma pour voir l'impact sur le BPA.
(Pour en savoir plus, voir Les dangers des antidatages d'options , le «vrai» coût des options sur actions et une nouvelle approche de la rémunération en actions .)
