Table des matières
- Comment est-il appliqué
- Avantages de l'action positive
- Quels sont les inconvénients?
- Ce que les employeurs ne peuvent pas vous demander
- 8. Êtes-vous enceinte?
Créée dans le cadre de la loi sur les droits civils de 1964, l'action positive fait référence à la pratique consistant à obliger les entreprises qui concluent un contrat avec le gouvernement fédéral à promouvoir l'égalité des chances entre les races, les sexes, les religions, les orientations sexuelles, les personnes handicapées et les anciens combattants dans le but de: lutter contre la discrimination passée contre ces groupes minoritaires.
Il a été signé par le président John F. Kennedy en 1961 et quatre ans plus tard, le président Lyndon B. Johnson l'a publié en tant qu'ordonnance exécutive 11246, obligeant les employeurs du gouvernement à prendre des «mesures positives» pour «embaucher sans égard à la race, la religion et l'origine nationale». Le sexe a été ajouté à la définition deux ans plus tard.
Points clés à retenir
- L'action positive est un effort du gouvernement pour promouvoir l'égalité des chances sur le lieu de travail ou dans l'éducation.Les règles préconisent l'égalité de race, de sexe, d'orientation sexuelle et d'autres facteurs de groupes qui ont été historiquement discriminés ou négligés.Elle est souvent considérée comme un moyen de lutte contre la discrimination historique à l'encontre de groupes particuliers. Les employeurs doivent être conscients de ces lois et règles similaires visant à l'égalité et à l'équité.
Comment la discrimination positive est-elle appliquée?
Les plans d'action positive (AAP) sont appliqués par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sous l'égide du département américain du Travail (DOL).
Selon le site Web du DOL, le décret exécutif 11246 s'applique aux entrepreneurs fédéraux et aux entrepreneurs en construction bénéficiant d'une aide fédérale qui mènent au moins 10 000 $ en affaires gouvernementales sur une période d'un an. Mais l'ordonnance s'applique également aux sous-traitants qui fournissent des composants aux entreprises ayant des contrats fédéraux, tels que les fabricants de pièces de moteur pour les fabricants de véhicules achetés par le ministère de la Défense.
Les institutions financières qui ont des comptes de dépôt pour des fonds fédéraux ou qui vendent ou encaissent des obligations d'épargne américaines doivent également maintenir un PAA.
Théoriquement, les entreprises dotées des programmes d'action positive les plus robustes afficheront des ventilations de profils d'employés qui reflètent le plus fidèlement les bassins de main-d'œuvre plus larges dont elles disposent. Et si l'action positive a son lot de détracteurs, le non-respect par une organisation des lois sur l'égalité des chances peut entraîner des sanctions financières et juridiques coûteuses.
En tant qu'outil de gestion efficace, une plate-forme d'action positive utilise des systèmes d'audit et de reporting internes pour suivre les progrès d'un entrepreneur vers la réalisation de l'effectif qui se produirait théoriquement en l'absence totale de discrimination. En plus des efforts énergiques d'éducation et de sensibilisation visant à cibler les populations sous-représentées, cela comprend l'égalité de traitement entre le recrutement, la rémunération, l'avancement et toutes les autres composantes de l'expérience en milieu de travail.
Autrement dit, l'action positive reflète la façon dont les organisations mènent leurs activités quotidiennes.
L'OFCCP procède à des examens de conformité pour étudier les pratiques d'emploi des entreprises sous contrat avec le gouvernement. Lors d'un examen de conformité, un responsable de la conformité peut examiner le programme d'action positive d'un entrepreneur en consultant les listes de personnel, les chiffres de la paie et d'autres dossiers en plus d'interroger les membres du personnel et les cadres supérieurs. Si des problèmes sont découverts, l'OFCCP recommandera des mesures correctives et suggérera des moyens d'atteindre l'égalité d'emploi souhaitée.
Les problèmes peuvent également être signalés par des personnes qui déposent des plaintes si elles pensent avoir été victimes de discrimination. Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant la date de la discrimination présumée, bien que le délai de dépôt puisse être augmenté au cas par cas.
Les avantages de l'action positive
Les partisans de la discrimination positive soutiennent que la discrimination est toujours un problème dans la main-d'œuvre américaine et soutiennent que des opportunités différentes persistent. En plus de corriger ce problème, certains soutiennent que du point de vue de la rentabilité, la diversité sur le lieu de travail est bonne pour les résultats d'une entreprise, en particulier en ce qui concerne les minorités occupant des postes de direction et des postes de direction.
La mentalité de pensée de groupe des réseaux de bons vieux ne donne pas nécessairement les idées les plus récentes. Exemple: une étude récente montre que lorsque vous atteignez une masse critique de 30% ou plus de femmes au sein d'un conseil d'administration, les comportements commencent à changer, la gouvernance s'améliore et les discussions s'enrichissent. Et même s'il faut parfois des forces extérieures pour que les plus hauts gradés abandonnent leurs habitudes de «recrutement comme moi», une fois qu'ils ont observé la conséquence positive, ils ont tendance à accepter volontiers le changement.
Enfin, bien que la disponibilité des marchés publics varie en fonction de l'administration et des perspectives budgétaires fédérales, ces comptes sont potentiellement des opportunités exceptionnelles lucratives pour les entreprises qui les remportent. En conséquence, les entreprises qui respectent volontiers la loi sur l'égalité des chances peuvent ouvrir la voie à de belles perspectives.
Quels sont les inconvénients perçus?
Étant donné que les lignes directrices en matière de discrimination positive exigent que les employeurs couverts respectent certains calendriers d'embauche et de promotion des minorités et des femmes, cela peut contraindre les employeurs à prendre des décisions d'embauche basées sur les chiffres et non sur les qualifications générales des candidats. Cela crée également une augmentation de la concurrence pour les candidats bien qualifiés au sein de ces groupes.
Il peut également y avoir des ramifications psychologiques négatives en jeu, dans la mesure où les politiques d'action positive peuvent potentiellement stigmatiser certaines femmes et les employés des minorités qui peuvent subir des regards suspects de collègues qui remettent en question les motivations de leurs embauches.
Ce que les employeurs ne peuvent pas vous demander
En raison des lois sur la discrimination positive, ainsi que d'autres lois visant les droits civils et l'égalité des chances, les employeurs ne sont pas autorisés à poser des questions aux employés actuels ou potentiels sur les points suivants:
1. Quel âge avez-vous?
La loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi de 1967 (ADEA) protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination sur le lieu de travail en faveur des jeunes employés. Il n'y a aucune protection fédérale en place pour protéger les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination fondée sur l'âge. Pour déterminer si vous êtes légalement admissible à un emploi, les employeurs sont autorisés à demander si vous avez plus de 18 ans.
2. Êtes-vous marié?
Les questions sur l'état matrimonial sont interdites. Les employeurs pourraient être tentés de poser cette question pour savoir si votre relation pourrait avoir un impact négatif sur votre travail. Par exemple, si vous êtes marié, vous risquez plus de quitter l'entreprise si votre conjoint obtient un emploi transféré dans une autre ville. Même une question aussi apparemment innocente que "Souhaitez-vous être adressée en tant que Mme, Mlle ou Mme?" n'est pas autorisé.
3. Êtes-vous citoyen américain?
La citoyenneté et le statut d'immigration ne peuvent pas être utilisés contre un employé potentiel pendant le processus d'embauche conformément à la Loi sur la réforme et le contrôle de l'immigration de 1986 (IRCA). Les employeurs doivent attendre jusqu'à ce qu'une offre d'emploi ait été prolongée pour obliger un travailleur à remplir le formulaire de vérification de l'admissibilité à l'emploi (I-9) et à soumettre des documents prouvant son identité et son autorisation d'emploi. Il est légal pour un employeur de demander à une personne interrogée si elle est autorisée à travailler aux États-Unis.
4. Avez-vous des handicaps?
Cette question peut sembler nécessaire pour déterminer si un demandeur d'emploi peut remplir les fonctions requises, mais il est illégal de le demander en vertu de l'Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA). Les employeurs ne peuvent exclure personne d'un emploi en raison d'un handicap physique ou mental.
En fait, la loi exige qu'ils tiennent compte des handicaps, sauf s'ils peuvent prouver que cela entraînerait des difficultés ou des dépenses importantes pour le faire. Les employeurs ne peuvent pas non plus vous demander si vous avez déjà souffert de maladies ou d'opérations.
5. Prenez-vous de la drogue, fumez-vous ou buvez-vous?
Les préoccupations concernant les dépendances à la drogue, à l'alcool ou à la nicotine sont valables car elles peuvent avoir un impact sur la qualité du travail d'un employé et les taux de couverture d'assurance maladie d'une entreprise.
Cependant, un employeur peut se retrouver en difficulté juridique s'il ne formule pas avec soin des questions sur ces problèmes potentiels. Ils sont autorisés à demander si vous avez déjà été sanctionné pour avoir enfreint les politiques de l'entreprise concernant l'utilisation d'alcool et de produits du tabac.
Ils peuvent également demander directement si vous utilisez des drogues illégales, mais un employeur ne peut pas vous renseigner sur votre utilisation de médicaments sur ordonnance.
6. Quelle religion pratiquez-vous?
Les questions sur les croyances religieuses sont une question sensible. Un intervieweur peut être curieux pour des raisons d'horaire telles que les vacances dont un employé pourrait avoir besoin ou si le candidat ne sera pas disponible pour travailler le week-end en raison d'obligations religieuses. Il est illégal de discriminer intentionnellement un employé ou de le harceler en raison de ses convictions religieuses.
Les employeurs sont tenus de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d'un employé en ce qui concerne des éléments tels que la politique vestimentaire et de toilettage et les horaires flexibles.
7. Quelle est votre race?
Il n'y a aucune situation dans laquelle des questions sur la race ou la couleur de peau d'un employé devraient être utilisées pour déterminer son admissibilité à un emploi. Cette protection est accordée en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 qui interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale. Les employeurs sont autorisés à demander à un employé de révéler sa race sur une base volontaire à des fins de discrimination positive.
8. Êtes-vous enceinte?
Les questions sur la situation familiale affectent le plus les femmes, mais elles peuvent aussi concerner les hommes dans certaines situations. Les employeurs peuvent avoir des inquiétudes au sujet d'un employé qui s'absente du travail pour un congé de maternité ou qui n'a pas de garde d'enfants pendant les heures de travail.
La loi sur la discrimination en matière de grossesse de 1978 (PDA) stipule qu'un employeur ne peut pas refuser d'embaucher une femme enceinte en raison de sa grossesse, en raison d'une affection liée à la grossesse ou en raison des préjugés de ses collègues, clients ou clients.
Il est cependant légal pour les employeurs de soulager leurs nerfs de la disponibilité ou de l'engagement d'un employé à un poste en lui posant des questions sur les objectifs de carrière à long terme ou la capacité d'un employé de faire des heures supplémentaires et de voyager.
The Bottom Line
Bien que la discrimination positive continue d'être une source de controverse, les PAA sont une réalité pour toutes les entreprises sous contrat avec le gouvernement. Les employeurs qui ont été poursuivis pour discrimination peuvent choisir de mettre en œuvre un PAA comme moyen d'éviter de manière proactive de futurs litiges, mais aussi comme moyen d'assurer la viabilité à long terme.
