L'une des tâches les plus désagréables auxquelles un propriétaire ou un gestionnaire d'entreprise doit faire face est de licencier un ou plusieurs employés. Quelle que soit la cause du licenciement, dire à un travailleur que ses services ne sont plus nécessaires est une déclaration difficile à faire. Vous pouvez amortir le coup avec des éloges, vous pouvez le justifier avec des chiffres ou vous pouvez citer la mauvaise performance du travailleur comme raison, mais peu importe ce que vous dites à l'employé congédié et peu importe comment vous l'expliquez, le résultat final peut être dévastateur aux deux parties concernées.
Pour le travailleur, cela signifie la fin du revenu régulier et probablement la cessation des prestations de santé de l'entreprise, un 401 (k) et d'autres avantages de l'emploi. Pour le propriétaire, le PDG ou quiconque annonce le licenciement, cela pourrait signifier le licenciement d'un travailleur fiable et performant (ou plusieurs d'entre eux) dans une tentative désespérée de réduire les coûts. Ce ne sera pas facile, mais il existe des bonnes pratiques. Ce que tant de PDG, de dirigeants des ressources humaines et de cadres supérieurs qui ont réussi ont conseillé lors de la mise à pied d'un employé est simple: soyez honnête, compatissant et rapide.
Manier la «hache»
Il existe des moyens de faciliter une résiliation pour toutes les parties concernées. Suivre ces critères généraux bien établis pour qui licencier, comment le faire et quoi - le cas échéant - fournir à la personne licenciée.
Avant de discuter de la façon de licencier quelqu'un, de décider qui licencier off est tout aussi important. Il est également important de prendre en compte les circonstances de l'économie, l'entreprise procédant au licenciement et la situation financière de l'entreprise en question.
En supposant que l'économie est bonne et que l'entreprise est rentable, il peut y avoir plusieurs raisons de licencier un employé.
- Pour mauvaise performance, y compris manque de ponctualité, absentéisme ou incapacité à produire les résultats souhaités Pour résister au changement Pour négativisme Pour insubordination Pour ne pas se conformer aux valeurs de l'entreprise Pour caractère douteux ou manquements éthiques Pour actes criminels
Cependant, dans une économie pauvre, les décisions sur qui tirer et pourquoi peuvent être décidées en utilisant d'autres critères. Les employés marqués pour licenciement peuvent comprendre:
- Salariés plus élevésEmployés nouvellement embauchésLes 10% inférieurs sur l'échelle de performance au travail, un groupe Jack Welch, ancien PDG de General Electric, a souvent mis fin à ses fonctions, dans les bons comme dans les mauvais moments. Employés proches de la retraite et / ou employés plus âgés. Les employeurs doivent noter que le licenciement des employés âgés peut présenter un risque de poursuites pour discrimination fondée sur l'âge, soit individuellement, soit dans le cadre d'un recours collectif, il convient donc d'être prudent dans cette catégorie. Il peut être souhaitable d'obtenir des conseils juridiques avant de licencier des employés dans ces deux catégories.
Meilleures pratiques de mise à pied
La «règle des trois» est votre meilleur guide pour le processus de licenciement quand vient le temps de le dire à l'employé.
- Soyez honnête: dites à l'employé pourquoi il est mis à pied, même si c'est pour de mauvaises performances. Vous ne rendez pas service à l'employé ou à vous-même en dissimulant la raison. Vous pouvez amortir la mauvaise évaluation des performances de diverses manières, mais la vérité doit être dite. Pour toute mise à pied due à de mauvaises performances, un enregistrement récent de mauvaises évaluations de performance soutiendra votre décision et la justifiera à l'employé. Il peut également être utilisé comme preuve si une poursuite pour licenciement abusif est intentée contre l'employeur. Soyez compatissant: être mis à pied peut être douloureux. Montrez à l'employé licencié de la compassion et de la compréhension. Si votre entreprise en a la capacité, offrez des services d'outplacement ou des conseils d'emploi pour aider à amortir le coup. Gardez à l'esprit l'ego de l'employé - il peut avoir besoin d'un coup de pouce important à ce moment, et vous pouvez le fournir en louant les réalisations précédentes. Soyez rapide: Un licenciement chirurgical rapide, tout en gardant à l'esprit les recommandations ci-dessus, est la façon la plus humaine de gérer une mise à pied. Vous voudrez peut-être que l'employé nettoie son bureau ce jour-là et il peut être judicieux de demander à un employé de sécurité d'escorter l'employé jusqu'à la porte. Trop d'employés licenciés ont retiré leur sentiment d'injustice ou leur désir de vengeance en sabotant leurs ordinateurs ou en tentant de blesser leurs managers et leurs collègues. Être escorté jusqu'à la porte peut être une expérience humiliante pour le travailleur licencié, mais cela peut empêcher des expressions destructrices de rage. Le licenciement d'un employé un vendredi après-midi est également un moyen efficace de permettre au travailleur licencié un week-end entier de se remettre du choc du licenciement.
Ce qu'il ne faut pas faire
Le responsable du licenciement ne doit jamais exprimer de colère, exprimer trop de déception ou menacer de mettre en danger les chances de l'employé licencié de trouver un autre emploi. Selon les circonstances, vous souhaiterez peut-être informer les employés licenciés qu'ils peuvent travailler en tant que consultants externes, en tant qu'employés à temps partiel sans avantages sociaux ou qu'ils peuvent être réembauchés ultérieurement, lorsque les conditions économiques et financières le justifient. Cela dit, les employeurs ne sont pas invités à faire des promesses d'aucune sorte, ni à faire des déclarations pouvant être interprétées comme des promesses.
The Bottom Line
Le licenciement peut être une expérience douloureuse pour le travailleur licencié et pour l'employeur qui délivre le bordereau rose. Au-delà de la perte de revenu et de tout autre avantage fourni par l'employeur, le travailleur licencié ressent souvent une perte d'estime de soi. Pour l'employeur, l'expérience du licenciement d'un travailleur peut être tout aussi inconfortable, mais d'une manière différente.
Ces deux conséquences douloureuses semblent inévitables, mais elles peuvent toutes deux être réduites en intensité si l’employeur suit la «règle des trois être» susmentionnée et détermine judicieusement qui devrait être licencié. En cas de licenciement collectif, un forfait standardisé peut être proposé, auquel cas l'employeur est moins susceptible de s'écarter de l'indemnité de licenciement. Mais dans de nombreux autres cas, une indemnité peut être négociée.
