Qu'est-ce qu'une évaluation du rendement?
Une évaluation du rendement est un examen régulier du rendement au travail d'un employé et de sa contribution globale à une entreprise. Également connue sous le nom de «examen annuel», «examen ou évaluation du rendement» ou «évaluation des employés», une évaluation du rendement évalue les compétences, les réalisations et la croissance d'un employé, ou son absence. Les entreprises utilisent les évaluations de performance pour donner aux employés une rétroaction globale sur leur travail et pour justifier les augmentations de salaire et les primes, ainsi que les décisions de licenciement. Ils peuvent être menés à tout moment mais ont tendance à être annuels, semestriels ou trimestriels
Pourquoi les entreprises donnent des évaluations de performance
Étant donné que les entreprises disposent d'un pool de fonds limité à partir duquel attribuer des augmentations et des primes, les évaluations de la performance aident à déterminer comment allouer ces fonds. Ils permettent aux entreprises de déterminer quels employés ont le plus contribué à la croissance de l'entreprise afin que les entreprises puissent récompenser leurs employés les plus performants en conséquence.
Les évaluations du rendement aident également les employés et leurs gestionnaires à élaborer un plan de développement des employés grâce à une formation supplémentaire et à des responsabilités accrues, ainsi qu'à identifier les lacunes que l'employé pourrait chercher à résoudre.
Idéalement, l'évaluation du rendement n'est pas le seul moment de l'année où les gestionnaires et les employés communiquent sur les contributions des employés. Des conversations plus fréquentes aident à garder tout le monde sur la même longueur d'onde, à développer des relations plus solides entre les employés et les gestionnaires et à rendre les examens annuels moins stressants.
Types d'évaluation du rendement
La plupart des évaluations de performance sont descendantes, ce qui signifie que les superviseurs évaluent leur personnel sans aucune contribution du sujet. Mais il existe d'autres types:
- Auto-évaluation: les individus évaluent leurs performances et leur comportement au travail Évaluation des pairs: le groupe de travail d'un individu évalue ses performances Évaluation à 360 degrés: comprend les commentaires d'un individu, de son superviseur et de ses pairs Évaluation négociée: une nouvelle tendance utilise un médiateur et tente de modérer le caractère contradictoire des évaluations de rendement en permettant au sujet de présenter en premier. Se concentre également sur ce que fait l'individu avant toute critique. Cette structure a tendance à être utile lors de conflits entre subordonnés et superviseurs.
Critique d'évaluation du rendement
Un problème avec les évaluations de performance est que la différenciation des performances individuelles et organisationnelles peut être difficile. Et si la construction de l'évaluation ne reflète pas la culture d'une entreprise ou d'une organisation, cela peut être préjudiciable. Les employés signalent une insatisfaction générale à l'égard de leurs processus d'évaluation du rendement. D'autres problèmes potentiels incluent:
- La méfiance à l'égard de l'évaluation peut entraîner des problèmes entre les subordonnés et les superviseurs ou une situation dans laquelle les employés se contentent d'adapter leur contribution pour plaire à leur employeur.Les évaluations de performance peuvent conduire à l'adoption d'objectifs déraisonnables qui démoralisent les travailleurs ou les incitent à adopter des pratiques contraires à l'éthique. les experts du travail estiment que le recours à des évaluations du rendement a conduit à une diminution du recours à la rémunération au mérite et au rendement. Ils peuvent également conduire les gestionnaires à donner au personnel sous-performant une bonne évaluation pour éviter de détériorer leur relation.Les évaluateurs non fiables peuvent introduire un certain nombre de biais qui biaisent les résultats de l'évaluation vers les caractéristiques préférées ou celles qui reflètent les préférences de l'évaluateur.Les évaluations de performance qui fonctionnent bien dans une culture ou la fonction de travail peut ne pas être utile dans un autre.
