Table des matières
- 1. 401 a) Plans
- 2. 419 (e) Régimes d'avantages sociaux
- 3. VEBA
- 4. SERPs
- 5. 414 (h) Plans
Des millions de travailleurs américains épargnent une partie de leurs gains dans des régimes de retraite parrainés par l'employeur, comme un 401 (k), 403 (b) ou 457. Mais il existe plusieurs régimes moins connus qui sont conçus pour les employés du gouvernement et à but non lucratif et pour les cadres hautement rémunérés.
Vous trouverez ci-dessous cinq régimes de retraite moins courants, le type d'employés pour lesquels ils sont conçus et leur mode de fonctionnement.
Points clés à retenir
- Les régimes de retraite et d'avantages sociaux moins courants offerts à certains employés comprennent les régimes 401 (a) s, 419 (e), 414 (h) s, les associations bénévoles des employés bénévoles et les régimes complémentaires de retraite des cadres. Chacun est conçu pour un type spécifique de travailleur, tels que ceux du gouvernement ou à but non lucratif, ou ceux qui sont hautement rémunérés. Certains de ces plans peuvent être coûteux à exécuter et peuvent perdre leur statut fiscalement avantageux si les réglementations de l'IRS ne sont pas respectées.
1. 401 a) Plans
Tous les régimes de retraite à cotisations déterminées qualifiés pourraient être appelés régimes 401 (a) parce que le paragraphe A de l'article 401 de l'Internal Revenue Code définit un type de plan standard et un ensemble de règles que tous les régimes ultérieurs du code, tels que 401 (k) s, doit respecter.
Cependant, les régimes 401 (a) sont couramment utilisés comme véhicules pour les régimes de retraite à participation aux bénéfices ou à rachat qui sont entièrement financés par l'employeur, souvent entièrement avec les actions de l'entreprise. Les contributions des employés peuvent être autorisées mais ne sont pas obligatoires.
Ils ressemblent à 401 (k) à la plupart des autres égards tels que les calendriers d'acquisition, les plafonds de cotisation et les traitements fiscaux, et offrent essentiellement les mêmes avantages que les régimes plus traditionnels.
Mais 401 (a) permet également différents niveaux de prestations à verser à des groupes spécifiques d'employés, et ils n'ont pas les règles strictes de non-discrimination qui s'appliquent à d'autres types de régimes.
De nombreux organismes gouvernementaux et établissements d'enseignement et à but non lucratif utilisent ces plans pour fournir des avantages qui dépassent ce qu'ils peuvent offrir dans un plan 403 (b) ou 457.
2. 419 (e) Régimes d'avantages sociaux
Un plan de prestations sociales 419 (e) fonctionne essentiellement comme un véhicule de financement des prestations d'assurance sur lesquelles les employés peuvent se prévaloir après avoir cessé de travailler. Ces régimes polyvalents permettent aux employeurs de choisir un régime de prestations d'assurance et d'y cotiser pour les employés pendant leurs années de travail. Cela se fait à peu près de la même manière qu'une entreprise verserait des cotisations équivalentes à un régime de retraite dans un régime admissible.
Les avantages sont activés pour les employés à la retraite. Ils peuvent fournir divers types de couverture, y compris la vie, la santé, l'invalidité supplémentaire, les soins dentaires et l'assurance complémentaire Medicaid. Ces avantages peuvent différer ou compléter les avantages dont bénéficient les employés pendant leurs années de travail, selon la façon dont le plan est mis en place.
Si un employeur devient financièrement incapable de verser les cotisations requises, les polices d'un 419 (e) expireront et les employés perdront leurs avantages sociaux.
Un plan 419 (e) peut fournir un avantage global substantiel aux employés qui, autrement, devraient payer eux-mêmes ces avantages ou s'en passer à la retraite.
Le coût des plans 419 (e) peut être assez élevé. Ils sont généralement appropriés pour les petites entreprises avec une poignée d'employés à long terme, comme un cabinet médical privé.
Les employeurs qui financent ces régimes peuvent bénéficier d'importantes déductions fiscales pour leurs cotisations, bien que les cotisations ne soient pas toujours entièrement déductibles. Les employeurs qui utilisent ces plans doivent prendre soin de suivre les règlements de l'IRS à la lettre pour s'assurer que les cotisations sont déductibles.
Les cotisations au régime sont irréversibles et doivent être détenues par un fiduciaire indépendant, ce qui les rend généralement exemptes des créanciers. Les niveaux de cotisation et de prestations doivent être calculés et certifiés chaque année par un actuaire indépendant embauché par l'administrateur du régime. Ces calculs sont basés sur le nombre d'employés couverts et leurs âges de retraite et longévité prévus.
Les employés deviennent automatiquement admissibles à des prestations lorsqu'ils atteignent un âge spécifique, tel que 65 ans.
3. Associations bénévoles d'employés bénéficiaires
Les associations bénévoles d'employés bénéficiaires (VEBA) représentent une forme collective de régime de prestations sociales. C'est-à-dire qu'ils visent à couvrir les frais médicaux, dentaires et autres dépenses liées à l'assurance de base des retraités du groupe.
Les VEBA sont une version groupée du plan de protection sociale qui permet à différents employeurs de fusionner leurs comptes de prestations en une seule entité. Ils ressemblent étroitement à leurs cousins des prestations sociales individuelles en termes de traitement fiscal, de séparation des actifs et de règles relatives aux cotisations et aux distributions du régime.
Les trois grands constructeurs automobiles ont créé le plus grand VEBA au monde en 2008, lorsqu'ils ont fusionné leurs régimes d'avantages sociaux en un régime unique qui détient désormais plus de 60 milliards de dollars d'actifs.
Le critère clé pour tous les VEBA est que les bénéficiaires doivent partager une identité commune, comme le même employeur, le même syndicat ou la même convention collective.
4. Régimes supplémentaires de retraite des cadres supérieurs
Communément appelés régimes haut de gamme, les régimes complémentaires de retraite des cadres supérieurs (SERP) sont une forme de régime de rémunération différée non qualifié financé uniquement par l'employeur.
Comme la plupart des régimes non qualifiés, ils sont conçus uniquement pour les employés hautement rémunérés ou clés et offrent des prestations de retraite supplémentaires tant que certaines conditions sont remplies, telles que le salarié restant dans l'entreprise jusqu'à la retraite ou ne prenant pas d'emploi chez un concurrent.
Les avantages sociaux sont souvent financés par une assurance vie à valeur de rachat et bénéficient d'un report d'impôt jusqu'à ce qu'ils soient payés, date à laquelle ils sont déclarés comme une compensation imposable pour le retraité et deviennent déductibles pour l'entreprise.
Les SERP ont été critiqués par certains comme fournissant une compensation excessive à quelques privilégiés dans une entreprise au détriment de la plupart des employés.
5. 414 (h) Plans
Conçu uniquement pour les employés des administrations publiques, ce type de régime de retraite à cotisations déterminées permet aux cotisations des employeurs et des employés de croître avec report d'impôt jusqu'à la retraite.
Les plans ont généralement une disposition de «collecte» qui permet aux employeurs de mettre les cotisations des employés dans leurs comptes avant impôts de la même manière qu'un 401 (k) ou d'autres plans traditionnels.
L'acquisition est toujours immédiate et les employés qui partent travailler pour un autre employeur peuvent inscrire leur 414 (h) dans le plan de leur nouvel employeur tant que ce dernier accepte les renversements.
